Doorbetalen bij ziekte niet altijd verplicht
Als een medewerker ziek is, betaalt u het loon door. Maar dat hoeft niet altijd. Denk aan mensen die zich onterecht ziek melden. Als dat het geval is, kunt u het loon opschorten of zelfs helemaal stopzetten.
Waar moet u op letten als u in een dergelijke situatie terecht komt?
Bijna geen enkele ondernemer kan nog om de gevolgen van de kredietcrisis heen. Waar mogelijk, wilt u natuurlijk de broekriem aanhalen. Hoe zit het eigenlijk met het ziekteverzuim in uw bedrijf? Want dat betekent een dubbele kostenpost: salaris doorbetalen en u krijgt er niks voor terug. En medewerkers die zich onterecht ziek melden of niet meewerken aan hun herstel: dat is wel het laatste waar u op zit te wachten.
Laatste waarschuwing
Voordat u overgaat tot loonsancties, verstuurt u een laatste waarschuwing naar de medewerker in kwestie. Hiermee staat u een stuk sterker, mocht het tot een juridisch conflict komen. Verstuur de laatste waarschuwing echter niet te snel! Werknemers zijn in Nederland zeer goed beschermd en het te snel toepassen van de laatste waarschuwing kan tot een negatief resultaat leiden. De rechter zal dan hoogstwaarschijnlijk bepalen dat u te snel heeft gehandeld.
De inhoud van een waarschuwingsbrief dient te bestaan uit een korte weergave van de feiten, een weergave van de voorschriften die binnen de organisatie zijn afgesproken en de eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen. Let op: verstuur altijd een laatste waarschuwing. Op deze manier heeft de medewerker nog de mogelijkheid om zich te verbeteren. Cruciaal, want het ontbreken van een laatste waarschuwing kan in een ontbindingszaak namelijk leiden tot een hogere ontslagvergoeding.
Twee soorten sancties
Als een laatste waarschuwing geen effect heeft, kunt u overgaan tot loonsancties.
Er zijn twee soorten sancties: opschorten en stopzetten van het loon.
1. Opschorten
Het loon opschorten betekent niets meer dan het voorwaardelijk staken van de loonbetaling. Dit als gevolg van het feit dat een werknemer zich niet houdt aan de gemaakte afspraken op het gebied van ziekteverzuim. Wettelijk bent u hiertoe bevoegd wanneer u kunt aantonen geen controle te kunnen uitvoeren op het recht op doorbetaling van de medewerker tijdens ziekte. Oftewel; wanneer u als werkgever geen zicht hebt op de situatie waarin de werknemer zich bevindt, doordat hij zich niet houdt aan de afspraken over bijvoorbeeld ‘thuisblijftijdstippen' of het advies van de bedrijfsarts.
Het recht om de loondoorbetaling op te schorten, moet u gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk als drukmiddel om tot naleving van de controlevoorschriften te komen. Mocht deze sanctie dus leiden tot naleving van de controlevoorschriften door de medewerker, dan bent u alsnog verplicht het loon over de betreffende periode uit te betalen. Over een gerechtvaardigde opschorting bent u overigens geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Tenzij u deze ten onrechte hebt opgelegd.
Er treedt nogal eens verwarring op over het geven van informatie over de aard van de ziekte. Het is in geen geval verplicht om als werknemer hierover informatie te geven. Wel kan van de werknemer worden verlangd dat hij globaal aangeeft welke maatregelen getroffen moeten worden om de genezing te bevorderen. Ook informatie die duidelijk maakt tot welke arbeid de werknemer wel in staat is, mag van de werknemer worden gevraagd.
2. Stopzetten
De meest ingrijpende sanctie met betrekking tot het niet nakomen van de ziektevoorschriften is totale stopzetting van het loon. Als deze sanctie terecht wordt toegepast, en de werknemer voldoet na enige tijd toch weer aan de voorschriften, heeft de werknemer geen recht op betaling van het loon met terugwerkende kracht.
In welke gevallen is dit mogelijk?
Weigeringsgrond
In een aantal situaties heeft de werknemer geen recht op loon tijdens ziekte. In de meeste gevallen herleeft het recht op loon weer als de zgn. weigeringsgrond zich niet langer voordoet. U dient het loon vanaf dat moment weer door te betalen.
De wet kent 6 weigeringsgronden:
- Het gedrag van de medewerker is er opzettelijk op gericht om ziek te worden. Pas hier wel mee op. Uitval t.g.v. bijvoorbeeld alcoholisme wordt in het arbeidsrecht nog steeds als ziekte erkend;
- De werknemer heeft valse informatie verstrekt, bijvoorbeeld wanneer de medewerker informatie heeft verzwegen die van belang is voor de uitvoering van de functie;
- Een belemmering of vertraging van de genezing, bijvoorbeeld het niet bezoeken van een arts of het opvolgen van diens adviezen;
- De werknemer weigert om passende arbeid te verrichten;
- De werknemer weigert een cursus te volgen, die tot passende arbeid kan leiden;
- De weigering van een werknemer om mee te werken aan een plan van aanpak. Dit plan wordt opgesteld ter bevordering van de re-integratie en moet binnen twee weken nadat de probleemanalyse is gemaakt worden opgesteld. De werknemer moet bovendien regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van het plan van aanpak.
Communiceer met de medewerker
Het is binnen dit traject van cruciaal belang dat u helder en duidelijk communiceert met de (ogenschijnlijk) zieke medewerker. Wanneer u tot een bepaalde actie overgaat, dient u de medewerker hiervan altijd schriftelijk op de hoogte stellen. Op deze manier komt een medewerker niet voor verrassingen te staan en kan hij de nodige maatregelen nemen.
Loondoorbetaling na 104 weken ziekte
Op grond van artikel 7:629 BW bent u verplicht het loon tijdens arbeidsongeschiktheid door te betalen. U las al eerder op welke gronden u dit eerder kunt opschorten of stopzetten. Na 104 weken vervalt de verplichting tot loondoorbetaling.
Leg een dossier aan
Uiteraard is het voor geen enkele partij gunstig om betrokken te zijn bij een slopende procedure rond ziekteverzuim. Mocht u als werkgever toch voor de beslissing staan om een harde maatregel te nemen, zorg dan dat u een uitgebreid dossier hebt aangelegd. Gespreksverslagen, e-mails, telefoonnotities, schriftelijke waarschuwingen en beoordelingen zijn erg waardevol in het arbeidsrecht. Neem contact op met een P&O-er om een goed dossier te waarborgen.
(Bron:WerkendNL.nl en Praktijkgids arbeidsrecht Kluwer)
- Login om te reageren
